La funzione risorse umane come driver per la responsabilità sociale in azienda

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HR e Responsabilità sociale d’impresa: due ambiti sempre più integrati, giacché investire in pratiche di welfare equivale ormai a guadagnare in produttività.

La Responsabilità Sociale d’Impresa (RSI) o Corporate Social Responsibility (CSR) è definita in senso generale dall’Unione Europea: “l’integrazione volontaria da parte delle imprese delle preoccupazioni sociali e ambientali nelle operazioni commerciali, nei processi decisionali e nei rapporti con i propri interlocutori/portatori di interesse (stakeholder)”

La CSR è anche una questione sociale che trova il suo posto accanto a una strategia per le risorse umane. Come migliorare la qualità della vita lavorativa dei propri dipendenti? Come gestire al meglio la diversità sul lavoro? Come sviluppare il coinvolgimento dei dipendenti? E come mettere in atto una gestione più responsabile? Tante domande che sono il crocevia di due mondi, CSR e HR. Come rispondere a queste domande? Come combinare CSR e HR nel business? Come rendere la politica delle risorse umane un elemento strutturante di un approccio CSR? 

HR e responsabilità sociale: la funzioni aziendali più vicine alle persone

Oggi molti dipendenti preferiscono prestare la propria opera in un ‘ impresa che adotta politiche aziendali e sa conciliare gli obiettivi economici con quelli sociali e ambientali del territorio di riferimento in un’ottica di sostenibilità futura. Molti stakeholder-lavoratori vorrebbero essere parte attiva nelle decisioni dell’ azienda per contribuire a migliorarne l’ impatto ambientale, sociale ed economico. Il problema è che il coinvolgimento concreto dei dipendenti nelle politiche di RSI (Responsabilità Sociale d’Impresa) è spesso difficile: male informati, poco incoraggiati e poco supportati, i dipendenti finiscono per arrendersi. Ma attraverso una relazione fra strategia e gestione delle risorse umane i dipendenti possono sentirsi, sempre di più, parte attiva attraverso alcuni focus.

Comunicazione interna aziendale

Per raggiungere gli obiettivi di una comunicazione efficace, l’azienda deve dotarsi di un’organizzazione interna adeguata. Questo significa prima di tutto avere al proprio interno delle figure professionali con competenze in grado di capire ed interpretare le tendenze del contesto comunicativo, di utilizzare i nuovi linguaggi e strumenti. In un contesto che evolve rapidamente, è importante investire sulla formazione e sul costante aggiornamento dei propri dipendenti

Comunicare il proprio impegno di sostenibilità ai propri dipendenti, agli stakeholder e ad un pubblico ampio in modo efficace può avere un impatto importante sulla reputazione dell’azienda, può contribuire a diffondere una cultura interna della RSI e a coinvolgere i dipendenti sui temi della sostenibilità, può contribuire ad accrescere la trasparenza di un’azienda verso gli stakeholder e incidere sulla costruzione del capitale relazionale.

La CSR al centro delle risorse umane

Il sistema di gestione delle risorse umane costituisce un mezzo per lo sviluppo della sostenibilità dell’organizzazione; fare formazione su tematiche legate alla CSR, premiare comportamenti virtuosi da parte dei lavoratori in ambito green o sociale, aprire tavoli di confronto con il sindacato su temi di sostenibilità sociale, sono solo alcuni esempi di azioni tipicamente di natura HR che possono essere funzionali allo sviluppo della sostenibilità aziendale.

Il sistema di gestione delle risorse umane costituisce un fine della sostenibilità, dato che soddisfare lo stakeholder-lavoratore e dipendenti è un tema chiave della sostenibilità, e la prestazione sociale delle imprese si misura spesso anche includendo analisi della soddisfazione o della salute e sicurezza dei lavoratori che operano nell’impresa.

Momenti di aggregazione intorno alla CSR:

Tra i tanti esempi, ecco alcune azioni realizzabili da imprese di ogni dimensione: 

  • organizzare la biblioteca aziendale
  • realizzare o migliorare l’area ristoro per i dipendenti
  • organizzare viaggi per i dipendenti stranieri
  • fornire un servizio di aiuto per la dichiarazione dei redditi
  • definire convenzioni con palestre, librerie, negozi della città
  • organizzare aree attrezzate per la preghiera dei lavoratori di religione diversa
  • adottare orari flessibili
  • l’ascolto dei collaboratori e dei loro bisogni
  • promuovere azioni a sostegno della paternità
  • prevedere aggiornamenti al rientro da lunghe assenze per maternità o malattia
  • organizzare corsi per la crescita culturale, non solo professionale dei collaboratori
  • gestire un programma di pari opportunità per tutti
  • favorire la nascita di gruppi d’acquisto tra i dipendenti.

Perché la gestione delle risorse umane è vantaggiosa per l’azienda?

Affidare la gestione delle risorse umane, una funzione così complessa e strategica, a un esperto e professionista dell’HR è fondamentale per poter godere di alcuni vantaggi significativi, che possono fare la differenza in termini di competitività e di crescita aziendale.

L’ introduzione di un ufficio risorse umane può apportare vantaggi a ogni business.

Crea e consolida una cultura d’impresa

Tra le funzioni di chi gestisce le risorse umane, c’è la promozione della mission, dei valori e degli obiettivi dell’azienda. Un ’azienda coerente e solida al suo interno, è anche una realtà di maggiore appeal per i talenti che la guardano dall’esterno.

Seleziona per la crescita

La ricerca dei migliori talenti per soddisfare il fabbisogno professionale dell’azienda è un obiettivo strategico che mira alla crescita dell’organizzazione (e non solo in termini di risorse impiegate). E’ sempre importante ricordare che il vero tesoro di un’azienda sono le persone.

Aumenta la soddisfazione dei dipendenti

La cura delle strategie di sviluppo delle risorse umane in termini di feedback sulle performance e di politiche sugli stipendi fanno la differenza per ciò che riguarda la soddisfazione dei dipendenti.

Produttività

Come diretta conseguenza di quanto sopra, tra i vantaggi dell’introduzione di un dipartimento HR gestito da professionisti del settore, si può annoverare anche l’incremento della produttività e delle performance sul lavoro. 

Turnover e retention delle risorse

Un alto tasso di turnover può abbassare i livelli qualitativi dell’azienda e innalzare i costi di formazione e allineamento delle nuove risorse. Dall’altra parte, la retention dei talenti è fondamentale per capitalizzare la formazione interna e il patrimonio esperienziale delle risorse umane.

Mettere le risorse umane al servizio della CSR è quindi un investimento (per un responsabile delle risorse umane, un datore di lavoro o un dipendente), che a lungo termine può ripagare sia in termini economici che in termini di qualità di vita.

Non esiste business degno di questo nome se questo non è etico e sostenibile. Il profitto è il premio che spetta a coloro che si impegnano ad operare per rendere il mondo un posto migliore ed è la finalità dell’impresa.

HR e responsabilità sociale: effettua l’assessment sull’etica professionale in azienda


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